Última actualización: 20 de agosto de 2026
¿Puede una empresa utilizar inteligencia artificial para evaluarte?
Sí. Utilizar inteligencia artificial en Recursos Humanos no está prohibido de forma general.
Una empresa puede utilizar sistemas automatizados o de IA para ayudar en tareas como:
- publicar ofertas de empleo;
- clasificar currículums;
- seleccionar candidatos;
- organizar turnos;
- asignar tareas;
- analizar determinados indicadores de rendimiento;
- detectar necesidades de formación;
- gestionar plantillas;
- apoyar determinadas decisiones de promoción.
Pero existe una diferencia enorme entre:
utilizar IA como herramienta de apoyo
y:
permitir que un sistema evalúe, clasifique o decida sobre trabajadores sin garantías suficientes.
La legislación europea considera precisamente el empleo uno de los ámbitos especialmente sensibles de la inteligencia artificial.
El Anexo III del AI Act incluye entre los sistemas potencialmente de alto riesgo los destinados a:
- contratación y selección;
- publicación dirigida de ofertas;
- análisis y filtrado de solicitudes;
- evaluación de candidatos;
- decisiones sobre condiciones laborales;
- promociones;
- finalización de relaciones laborales;
- asignación de tareas basada en comportamiento o características personales;
- monitorización y evaluación del rendimiento y comportamiento de trabajadores.
Pero eso tampoco significa que:
“toda IA que se utiliza en Recursos Humanos sea ilegal”.
Alto riesgo significa fuertemente regulado, no prohibido.
Respuesta rápida: qué puede y qué no puede hacer tu empresa
| Uso de IA | Situación orientativa |
|---|---|
| Clasificar CV según requisitos del puesto | Puede utilizarse, con garantías |
| Puntuar candidatos automáticamente | Puede ser sistema de alto riesgo |
| Recomendar candidatos a RRHH | Puede utilizarse, pero debe analizarse cómo influye realmente en la decisión |
| Decidir automáticamente quién no pasa un proceso | Puede activar derechos del RGPD sobre decisiones automatizadas |
| Recomendar formación a empleados | No está prohibido automáticamente |
| Asignar tareas mediante algoritmos | Puede ser alto riesgo en determinados usos |
| Medir determinados indicadores objetivos de productividad | No está prohibido automáticamente |
| Evaluar comportamiento y rendimiento mediante IA | Puede ser alto riesgo |
| Analizar emociones de empleados mediante rostro o voz | Generalmente prohibido por el AI Act, salvo razones médicas o de seguridad |
| Inferir que estás “desmotivado” por tu expresión facial | Generalmente prohibido |
| Decidir automáticamente un despido sin intervención humana real | Puede plantear un problema especialmente grave bajo RGPD y normativa laboral |
| Utilizar un algoritmo sin informar nunca a la representación de los trabajadores sobre sus parámetros relevantes | Puede vulnerar el Estatuto de los Trabajadores español |
| Ocultar que un algoritmo influye en decisiones laborales | Puede entrar en conflicto con distintas obligaciones de información |
La cuestión fundamental no es únicamente:
“¿La empresa utiliza IA?”
Sino:
“¿Para qué la utiliza y qué influencia tiene realmente sobre la decisión que me afecta?”
1. El AI Act considera especialmente sensible la IA utilizada en el trabajo
El legislador europeo ha situado expresamente muchos sistemas laborales dentro del Anexo III de sistemas de alto riesgo.
Entre ellos están los destinados a seleccionar candidatos y los sistemas utilizados para tomar decisiones sobre:
- condiciones laborales;
- promoción;
- terminación de la relación laboral;
- asignación de tareas basada en comportamiento o características individuales;
- monitorización;
- evaluación del rendimiento.
¿Por qué?
Porque una decisión aparentemente sencilla como:
“este candidato obtiene 48 puntos y queda descartado”
puede afectar directamente al acceso al empleo.
Y una puntuación como:
“rendimiento 63/100”
puede acabar influyendo en:
- salario;
- bonus;
- promociones;
- asignación de turnos;
- continuidad en la empresa.
Pero cuidado con el calendario: las reglas de alto riesgo de RRHH todavía no están plenamente aplicándose
Éste es un punto especialmente importante en 2026.
El calendario original del AI Act cambió con el AI Omnibus.
Las obligaciones correspondientes a los sistemas de alto riesgo del Anexo III —donde se encuentran muchos sistemas de empleo— comenzarán a aplicarse el:
2 de diciembre de 2027
La Comisión Europea confirma expresamente este nuevo calendario.
Por tanto, sería incorrecto afirmar hoy:
“desde agosto de 2026 todos los sistemas de selección con IA tienen que cumplir ya completamente el régimen de alto riesgo”.
No.
Pero eso no significa que actualmente puedan utilizarse sin límites.
Ya existen:
- RGPD;
- Estatuto de los Trabajadores;
- legislación de igualdad y no discriminación;
- derechos fundamentales;
- prácticas prohibidas del AI Act.
2. España ya reconoce un derecho específico de información sobre algoritmos laborales
Esto es especialmente importante porque España se adelantó al AI Act.
El artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la representación legal de los trabajadores a recibir información sobre:
los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Esta obligación existe desde 2021.
Y no se limita a los repartidores de plataformas digitales, aunque se introdujera con la conocida Ley Rider.
Se incorporó al Estatuto de los Trabajadores con carácter general.
¿Qué significa realmente el derecho de información algorítmica?
Imaginemos que una empresa utiliza un sistema para asignar turnos.
El algoritmo valora:
- disponibilidad;
- rendimiento;
- absentismo;
- distancia;
- productividad;
- preferencias.
Si esas reglas influyen en las condiciones laborales, la representación de los trabajadores puede tener derecho a recibir información sobre los parámetros, reglas e instrucciones del sistema.
Eso no significa necesariamente que la empresa tenga que entregar:
todo el código fuente del programa.
Pero tampoco parece suficiente responder:
“utilizamos un algoritmo propietario y no podemos explicar nada”.
El objetivo de la norma es precisamente que exista capacidad real de control sobre decisiones algorítmicas que afectan a las personas trabajadoras.
3. ¿Ese derecho pertenece directamente a cada trabajador?
Aquí conviene ser precisos.
El derecho específico del artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores se articula a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
Es decir:
- comité de empresa;
- delegados de personal;
- y, en determinadas circunstancias, representación sindical.
No debe confundirse con un derecho individual automático de cada trabajador a exigir personalmente:
“entrégueme toda la documentación técnica del algoritmo”.
Sin embargo, el trabajador individual puede tener otros derechos de información derivados de:
- RGPD;
- AI Act cuando corresponda;
- normativa laboral;
- derechos fundamentales.
Por tanto, existen varias capas.
4. Tu empresa puede saber mucho más de ti que tu jefe directo
Éste es uno de los cambios que introduce la gestión algorítmica.
Un responsable humano quizá observe:
- cumplimiento de objetivos;
- calidad;
- actitud;
- resultados.
Un sistema digital puede combinar cientos de señales.
Por ejemplo:
- tiempo de conexión;
- velocidad de respuesta;
- llamadas;
- ventas;
- errores;
- rutas;
- ubicación;
- pausas;
- horarios;
- entregas;
- clics;
- tickets;
- tiempos de resolución;
- valoraciones de clientes.
Y después producir:
Employee performance score: 72/100.
La cifra parece objetiva.
Pero detrás hay decisiones humanas:
- qué variables se miden;
- cuáles se ignoran;
- cuánto pesa cada una;
- qué datos se consideran correctos;
- qué se interpreta como buen rendimiento.
Por eso:
un número producido por un algoritmo no es necesariamente una verdad objetiva sobre un trabajador.
5. ¿Puede una empresa puntuar tu productividad mediante IA?
No está prohibido automáticamente.
Una organización puede utilizar métricas y sistemas digitales para gestionar su actividad.
Pero cuanto más influya esa evaluación en decisiones importantes, mayor será la necesidad de analizar:
- protección de datos;
- proporcionalidad;
- finalidad;
- transparencia;
- exactitud;
- discriminación;
- supervisión humana.
Además, el Anexo III incluye específicamente sistemas destinados a monitorizar y evaluar el rendimiento y comportamiento de las personas dentro de relaciones laborales entre los usos de alto riesgo correspondientes.
Ejemplo: dos sistemas muy diferentes
Sistema A
Calcula:
ventas realizadas durante el mes.
Ese dato se muestra al trabajador y al responsable.
Sistema B
Analiza:
- emails;
- velocidad de respuesta;
- lenguaje;
- llamadas;
- calendario;
- webcam;
- comportamiento;
y genera:
“probabilidad de bajo rendimiento: 82 %”.
Después RRHH utiliza esa puntuación para decidir quién será incluido en un proceso de reducción de plantilla.
Ambos sistemas:
“evalúan empleados”.
Pero jurídicamente no tienen el mismo impacto.
6. ¿Puede una IA decidir si te ascienden?
Puede participar en el proceso.
Pero si el sistema influye de manera relevante sobre una promoción, estamos precisamente ante uno de los usos laborales contemplados por el Anexo III del AI Act.
Además, si se utilizan datos personales, entra en juego el RGPD.
Y si la decisión es:
exclusivamente automatizada
produce efectos jurídicos o te afecta significativamente de forma similar
puede entrar en el artículo 22 del RGPD.
7. ¿Puede una IA decidir despedirte?
Aquí hay que evitar dos respuestas demasiado simples:
“Nunca.”
y:
“Sí, porque la empresa puede automatizar su gestión.”
La situación depende del proceso.
El AI Act contempla expresamente sistemas destinados a ayudar a tomar decisiones relativas a la terminación de relaciones laborales entre los usos de alto riesgo.
Además, el RGPD establece un derecho a no quedar sometido, con las excepciones legales correspondientes, a determinadas decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado cuando producen efectos jurídicos o consecuencias similarmente significativas.
Un despido tiene evidentemente consecuencias jurídicas muy importantes.
Por tanto:
un sistema que decide automáticamente quién debe ser despedido merece un nivel de análisis jurídico extremadamente alto.
Poner a una persona al final del proceso no arregla automáticamente el problema
Imaginemos:
Algoritmo
↓
selecciona 20 trabajadores para despido
↓
Responsable
↓
pulsa “aprobar” sin revisar realmente los casos.
¿Existe intervención humana?
Técnicamente:
sí ha habido una persona.
Jurídicamente, la cuestión es mucho más compleja.
La AEPD explica que para valorar si existe verdadera intervención humana hay que comprobar que esa participación sea real y efectiva, teniendo en cuenta tanto el sistema como el proceso de decisión.
No basta con:
poner a una persona entre el algoritmo y el botón.
8. Supervisión humana real significa poder discrepar del algoritmo
Un sistema de supervisión razonable debería permitir que quien toma la decisión pueda:
- comprender la recomendación;
- revisar los datos;
- detectar errores;
- conocer sus limitaciones;
- cuestionar el resultado;
- modificarlo;
- ignorarlo.
Si la cultura de la empresa es:
“el algoritmo nunca se equivoca”
la supervisión puede acabar convirtiéndose en una formalidad.
Esto se conoce habitualmente como automation bias:
la tendencia a confiar excesivamente en una recomendación automatizada simplemente porque procede de un sistema tecnológico.
9. ¿Puedes preguntar por qué te ha descartado un algoritmo?
Puede existir un derecho relevante de información, especialmente cuando entran en juego decisiones automatizadas y datos personales.
El RGPD reconoce, en los supuestos correspondientes, acceso a información significativa sobre la lógica aplicada, así como sobre la importancia y consecuencias previstas del tratamiento automatizado.
Y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dio en 2025 una interpretación especialmente importante.
En el asunto Dun & Bradstreet Austria, estableció que la información significativa debe explicar, de forma:
- concisa;
- transparente;
- inteligible;
- accesible,
el procedimiento y los principios realmente aplicados para obtener el resultado automatizado concreto.
Esto tampoco significa derecho a recibir el código fuente
La empresa puede tener:
- secretos empresariales;
- propiedad intelectual;
- información de terceros.
Pero la existencia de secretos comerciales tampoco permite convertir el sistema en una caja negra absoluta.
El Tribunal de Justicia ha reforzado precisamente la idea de que la persona debe poder comprender suficientemente el proceso para poder:
- expresar su punto de vista;
- comprobar determinados aspectos;
- impugnar la decisión.
Por tanto:
explicación útil ≠ entregar todo el software.
Pero tampoco:
“el algoritmo lo decidió” = explicación suficiente.
10. ¿Puede una empresa analizar tus emociones?
Aquí la respuesta cambia radicalmente.
El AI Act prohíbe, con carácter general, utilizar sistemas de IA para inferir emociones de una persona en el ámbito laboral, salvo cuando exista una finalidad médica o de seguridad.
Esta prohibición ya forma parte de las prácticas prohibidas del artículo 5.
No debemos esperar hasta diciembre de 2027 para aplicarla.
La clasificación futura como alto riesgo y la prohibición actual son cosas diferentes.
Ejemplo: webcam que determina si estás motivado
Una plataforma analiza tu cara durante una videollamada y genera:
motivación: 45 %
frustración: 72 %
entusiasmo: 31 %
aburrimiento: 68 %
Si la empresa utiliza ese sistema para inferir emociones de trabajadores, entra precisamente en el ámbito de una de las prácticas prohibidas.
Puedes ampliar esta cuestión en:
Prácticas prohibidas por el AI Act
Enlace interno: /practicas-prohibidas-ai-act/
11. ¿Y medir cansancio por seguridad?
El Reglamento contempla una excepción cuando el reconocimiento emocional se utiliza por:
- razones médicas;
- o de seguridad.
Por ejemplo, un sistema destinado realmente a detectar un estado relacionado con seguridad en determinadas actividades puede requerir un análisis diferente.
Pero no basta con llamar:
“bienestar laboral”
a una herramienta para evitar la prohibición.
La finalidad real del sistema importa.
12. “Análisis de sentimiento” puede esconder funciones muy diferentes
Hay que mirar qué hace técnicamente el producto.
Por ejemplo:
Sistema A
Analiza comentarios escritos anónimos de una encuesta y clasifica los textos como positivos o negativos.
Sistema B
Escucha la voz de cada trabajador y pretende determinar:
enfado;
ansiedad;
satisfacción;
frustración.
No son necesariamente lo mismo.
La empresa debe analizar qué datos utiliza y qué está intentando inferir realmente.
13. ¿Puede la IA decidir qué CV llega a una entrevista?
Sí puede utilizarse tecnología para filtrar candidaturas.
Pero el AI Act sitúa expresamente dentro del Anexo III los sistemas destinados a:
- analizar solicitudes;
- filtrarlas;
- evaluar candidatos.
Esto incluye una de las prácticas más extendidas:
CV → algoritmo → puntuación → shortlist.
El principal peligro aparece cuando el sistema aprende de datos históricos.
Ejemplo: contratar a personas parecidas a quienes ya funcionan bien
Imaginemos una empresa donde históricamente el 90 % de los directivos han sido hombres.
Se entrena un sistema utilizando:
“características de nuestros mejores directivos”.
El algoritmo puede aprender correlaciones que indirectamente favorezcan determinados perfiles.
Incluso si nadie programa:
“penaliza a las mujeres”.
Por eso el riesgo de discriminación algorítmica no necesita necesariamente una regla explícitamente discriminatoria.
Puede aparecer mediante:
- datos históricos;
- variables proxy;
- muestras poco representativas;
- diseño del objetivo.
14. Una variable aparentemente neutral también puede discriminar
Por ejemplo:
código postal.
No contiene explícitamente:
- origen;
- renta;
- etnia.
Pero puede estar fuertemente correlacionado con determinadas características sociales.
Lo mismo puede ocurrir con:
- universidad;
- interrupciones laborales;
- patrones de movilidad;
- disponibilidad horaria.
Una organización debe analizar no solo:
“¿utilizamos una característica protegida?”
sino también:
“¿pueden otras variables estar funcionando indirectamente como sustitutos?”
15. ¿Puede una empresa analizar tu cara durante una entrevista?
Depende de qué haga el sistema.
Una videollamada ordinaria:
permite que un entrevistador te vea.
Una herramienta que analiza automáticamente:
- microexpresiones;
- supuesta personalidad;
- emociones;
- características biométricas;
plantea problemas completamente diferentes.
Si intenta inferir emociones dentro del contexto laboral, puede entrar directamente en la prohibición del artículo 5.
Además podrían existir problemas de:
- protección de datos;
- biometría;
- discriminación;
- proporcionalidad.
16. “Detectar personalidad por la cara” merece especial desconfianza
Desde una perspectiva técnica, una empresa debería ser extremadamente prudente con proveedores que prometen inferir mediante rostro o voz:
- honestidad;
- liderazgo;
- personalidad;
- estabilidad;
- confiabilidad;
- potencial.
Una presentación comercial espectacular no convierte esas inferencias en:
- precisas;
- objetivas;
- científicamente válidas;
- jurídicamente admisibles.
En sistemas laborales, la exactitud no es una cuestión menor.
Un error puede afectar directamente:
al empleo de una persona.
17. ¿Puede tu empresa monitorizar lo que haces en el ordenador?
La inteligencia artificial no elimina las reglas que ya existían sobre control empresarial.
En España, el empleador dispone de determinadas facultades de vigilancia y control dentro de los límites establecidos por:
- legislación laboral;
- protección de datos;
- intimidad;
- proporcionalidad.
La aparición de IA puede hacer ese control mucho más intenso.
Por ejemplo:
antes:
registro de inicio de sesión.
ahora:
análisis permanente de actividad + patrones + comparación con compañeros + puntuación predictiva.
El hecho de que técnicamente pueda medirse algo no significa automáticamente que deba medirse.
18. El problema del “bossware” inteligente
Algunas herramientas permiten registrar:
- capturas de pantalla;
- pulsaciones;
- movimiento del ratón;
- aplicaciones utilizadas;
- páginas visitadas;
- tiempo activo;
- productividad;
- comunicaciones.
Después una IA puede combinar esos datos y producir:
“Productivity score”.
Aquí la cuestión no es únicamente si cada dato individual puede recogerse.
También hay que analizar el conjunto.
Porque convertir cientos de indicadores en un perfil permanente del trabajador puede incrementar considerablemente el nivel de intrusión.
19. ¿Tiene que informarte la empresa?
En protección de datos, cuando se tratan tus datos personales existen obligaciones de transparencia.
Además, en España existe el derecho de información algorítmica de la representación legal de los trabajadores previsto en el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores.
Y cuando entren en aplicación las obligaciones de alto riesgo correspondientes del AI Act, el artículo 26 establece además que los empleadores que utilicen determinados sistemas de alto riesgo en el lugar de trabajo deberán informar previamente a:
- representantes de los trabajadores;
- trabajadores afectados.
Es decir, la tendencia normativa es clara:
cuanto más influye la IA sobre el trabajador, menos aceptable resulta que funcione de forma invisible.
Importante: la obligación española existe ya
Esto merece remarcarse.
No debe confundirse:
AI Act — alto riesgo laboral
Reglas principales aplicables desde:
2 diciembre 2027.
con:
Estatuto de los Trabajadores español
Derecho de información sobre determinados algoritmos:
ya vigente.
Por tanto, una empresa española no puede justificar hoy:
“Todavía falta más de un año para el AI Act, así que no tenemos obligaciones sobre algoritmos laborales.”
Eso sería incorrecto.
20. Caso real en España: sanción relacionada con transparencia algorítmica
La obligación española ya ha tenido consecuencias prácticas.
En Cataluña se hizo pública en 2025 una actuación inspectora contra Amazon relacionada, entre otras cuestiones, con la falta de información sobre algoritmos utilizados en la gestión de trabajadores.
La empresa manifestó su desacuerdo y recurrió la actuación, por lo que no debería presentarse como una resolución definitivamente firme.
Pero el caso demuestra algo importante:
el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores no es una norma puramente teórica.
Además, la literatura jurídica publicada por el propio BOE recoge ya resoluciones en las que negar información sobre sistemas automatizados de asignación de turnos se ha considerado una vulneración de los correspondientes derechos de información sindical.
21. ¿Puede una empresa utilizar IA para asignarte los peores turnos?
Puede utilizar sistemas de planificación.
Pero si el algoritmo asigna tareas o turnos tomando en consideración:
- comportamiento;
- rendimiento;
- características personales;
puede entrar dentro de los usos laborales especialmente regulados por el Anexo III.
Además:
la decisión no deja de ser responsabilidad de la empresa simplemente porque la genere un proveedor externo.
La frase:
“el software nos ha asignado estos turnos”
no elimina la responsabilidad empresarial sobre la forma en que organiza el trabajo.
22. ¿Y si la IA se equivoca sobre ti?
Los datos utilizados pueden contener errores.
Por ejemplo:
absentismo incorrectamente registrado;
ventas atribuidas a otra persona;
cliente asignado al empleado equivocado;
error en una transcripción;
identidad duplicada.
Si esos datos personales son inexactos, el RGPD reconoce entre otros el derecho de rectificación.
Y esto puede tener un impacto enorme cuando una puntuación depende de:
datos incorrectos × algoritmo automático.
23. Puedes preguntar qué datos personales utilizan
El RGPD reconoce un derecho de acceso a los datos personales tratados sobre ti.
Dependiendo del supuesto puede permitir conocer información como:
- qué categorías de datos se utilizan;
- finalidad;
- destinatarios;
- conservación;
- origen de los datos;
- existencia de determinada toma de decisiones automatizada.
En los casos correspondientes, el artículo 15 contempla además información significativa sobre la lógica aplicada y las consecuencias previstas.
24. El secreto empresarial no anula automáticamente tus derechos
Una respuesta relativamente frecuente puede ser:
“No podemos explicarlo porque el algoritmo es propiedad del proveedor.”
La jurisprudencia europea de 2025 deja claro que debe buscarse un equilibrio.
La protección de secretos empresariales es relevante.
Pero una persona afectada por determinadas decisiones automatizadas debe poder obtener información suficientemente significativa sobre cómo se obtuvo el resultado.
25. ¿Puedes pedir que una persona revise la decisión?
Cuando se cumplen los requisitos del artículo 22 RGPD y la decisión está dentro de determinadas excepciones permitidas, deben existir garantías como:
- intervención humana;
- posibilidad de expresar tu punto de vista;
- posibilidad de impugnar la decisión.
Pero conviene no convertir esto en una afirmación demasiado amplia:
no existe un derecho universal a exigir intervención humana frente a cualquier utilización de IA.
Depende del tipo de decisión y del marco aplicable.
26. ¿Y el nuevo derecho a explicación del AI Act?
El AI Act incorpora además un derecho específico de explicación para determinadas decisiones individuales basadas en determinados sistemas de alto riesgo.
No se aplica a:
cualquier recomendación laboral producida por cualquier software.
Pero refuerza una tendencia regulatoria clara:
cuando un sistema de IA tiene un papel relevante en una decisión que afecta significativamente a una persona, la opacidad absoluta es cada vez menos aceptable.
Puedes ampliar toda esta cuestión en:
Decisiones automatizadas con IA: qué derechos tienes
Enlace interno: /decisiones-automatizadas-ia-derechos/
27. ¿Puede una empresa utilizar ChatGPT para evaluarte?
Depende de lo que haga.
No es lo mismo:
“Ayúdame a redactar mejor esta evaluación escrita por el responsable”
que:
“Aquí tienes todos los emails, evaluaciones, bajas y conversaciones de Ana. Decide si merece continuar en la empresa.”
En el segundo escenario aparecen problemas sobre:
- datos personales;
- confidencialidad;
- finalidad;
- proveedor;
- exactitud;
- perfilado;
- decisiones automatizadas.
Y potencialmente sobre el propio régimen del AI Act según el uso concreto.
Una empresa nunca debería clasificar jurídicamente un sistema únicamente por su marca:
“Es ChatGPT.”
Lo relevante es:
para qué lo está utilizando.
28. Tampoco todo uso de ChatGPT en RRHH es un “sistema de alto riesgo”
Esto es importante.
Si RRHH utiliza un modelo generativo para:
corregir la gramática de una oferta de trabajo,
no estamos necesariamente ante el mismo uso que:
clasificar automáticamente 10.000 candidatos.
Hay que analizar:
- finalidad;
- contexto;
- función del sistema;
- influencia sobre la decisión.
El AI Act regula usos, no simplemente marcas de software.
29. ¿Qué pasa si no sabes que existe el algoritmo?
Éste es uno de los problemas reales.
Un trabajador puede recibir:
peores turnos;
menor bonus;
una evaluación negativa;
sin saber que detrás existía una puntuación automatizada.
Por eso conviene prestar atención a señales como:
- referencias a “score”;
- decisiones extremadamente rápidas;
- clasificaciones internas;
- sistemas automáticos de productividad;
- software de workforce management;
- herramientas de people analytics.
Pero tampoco conviene asumir:
“si la decisión me parece injusta, necesariamente la tomó una IA.”
Primero hay que obtener información.
30. ¿Qué puedes preguntar a tu empresa?
Una petición razonable podría centrarse en hechos.
Por ejemplo:
¿Se han utilizado sistemas automatizados o de inteligencia artificial en esta decisión?
¿Qué función ha tenido el sistema?
¿Qué datos personales míos se han utilizado?
¿Ha generado una puntuación o perfil?
¿Quién tomó la decisión final?
¿Existió revisión humana?
¿Puedo solicitar la rectificación de datos incorrectos?
¿Existe información adicional sobre la lógica utilizada cuando resulta aplicable?
Preguntar así suele ser más útil que:
“Quiero ver vuestro algoritmo.”
31. Si existe comité de empresa, puede ser una vía muy importante
Dado que el artículo 64.4.d reconoce derechos específicos a la representación legal, el comité de empresa puede tener capacidad para solicitar información sobre sistemas que afectan colectivamente a:
- horarios;
- rendimiento;
- perfiles;
- empleo;
- condiciones laborales.
Esto permite que una cuestión que individualmente resulta difícil de investigar pueda abordarse colectivamente.
32. ¿Qué hacer si sospechas que una IA te está perjudicando?
Paso 1 — Identifica la decisión
¿Fue:
- contratación;
- promoción;
- bonus;
- horario;
- tarea;
- sanción;
- evaluación;
- despido?
Paso 2 — Pregunta si intervino un sistema automatizado
No presupongas.
Pregunta.
Paso 3 — Conserva documentación
Por ejemplo:
- emails;
- evaluaciones;
- comunicaciones;
- resultados;
- políticas internas;
- capturas.
Paso 4 — Comprueba tus datos
Si existe una puntuación sobre información incorrecta, puede ser relevante ejercer derechos de protección de datos.
Paso 5 — Acude a la representación laboral
Especialmente cuando el sistema afecta a varias personas o a condiciones colectivas.
Paso 6 — Valora protección de datos
La AEPD puede resultar relevante cuando exista tratamiento de datos personales contrario al RGPD.
Paso 7 — Valora la vía laboral
Especialmente si la consecuencia afecta a:
- salario;
- jornada;
- sanción;
- discriminación;
- promoción;
- despido.
Paso 8 — AI Act
Cuando corresponda, también podrán existir las vías de reclamación previstas por el Reglamento.
Consulta:
Cómo reclamar por un sistema de inteligencia artificial
Enlace interno: /reclamar-sistema-inteligencia-artificial-ai-act/
33. Señales de alerta
Una utilización laboral de IA merece especialmente atención cuando escuchas frases como:
“Nadie sabe exactamente por qué te dio esa puntuación.”
“El proveedor no nos permite conocer cómo funciona.”
“El sistema nunca se equivoca.”
“RRHH solo confirma automáticamente la recomendación.”
“Analizamos tu cara para saber si estás motivado.”
“Grabamos todas tus llamadas y la IA determina tu actitud.”
“El sistema decide quién asciende.”
“No puedes recurrir porque la decisión es automática.”
Ninguna frase demuestra por sí sola una infracción.
Pero todas justifican preguntas adicionales.
34. Semáforo práctico
🟢 Riesgo generalmente menor
IA utilizada para:
- mejorar redacción;
- organizar información;
- generar documentos administrativos;
sin evaluar personas ni influir significativamente en decisiones.
🟡 Atención
IA utilizada para:
- recomendar formación;
- organizar turnos;
- generar indicadores;
- analizar productividad.
Debe revisarse cómo funciona y qué consecuencias produce.
🟠 Alto impacto
IA utilizada para:
- filtrar candidatos;
- puntuar empleados;
- promociones;
- asignar tareas por características individuales;
- evaluar comportamiento;
- preparar decisiones de despido.
Muchos de estos usos aparecen expresamente en el Anexo III.
🔴 Posible práctica prohibida
IA utilizada para inferir emociones de trabajadores mediante:
- rostro;
- voz;
- señales biométricas,
fuera de las excepciones médicas o de seguridad.
35. Diez preguntas que un trabajador debería poder plantear
- ¿Utiliza mi empresa algoritmos o IA para evaluarme?
- ¿Qué decisiones pueden verse influidas?
- ¿Qué datos personales utiliza?
- ¿Existe una puntuación o perfil?
- ¿Quién puede acceder a ese resultado?
- ¿Quién toma la decisión final?
- ¿Existe supervisión humana real?
- ¿Puedo corregir datos inexactos?
- ¿La representación laboral ha sido informada cuando corresponde?
- ¿Existe una vía para cuestionar una decisión?
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empresa utilizar IA para controlar mi rendimiento?
Puede utilizar sistemas de evaluación y monitorización dentro de los límites correspondientes.
Determinados sistemas destinados a monitorizar o evaluar rendimiento y comportamiento están incluidos en el Anexo III de alto riesgo del AI Act.
¿Puede una IA leer mi currículum y descartarme?
Puede utilizarse IA para filtrar candidaturas, pero estos sistemas aparecen específicamente contemplados en el Anexo III.
Además, si existe una decisión exclusivamente automatizada con efectos significativos pueden entrar en juego los derechos del RGPD.
¿La empresa tiene que decirme que usa IA?
Depende del sistema y del tratamiento.
Existen obligaciones de información bajo protección de datos; España reconoce además un derecho de información algorítmica a la representación legal de los trabajadores. Para determinados sistemas laborales de alto riesgo, el AI Act incorpora también información a trabajadores y representantes cuando esas obligaciones resulten aplicables.
¿Puede saber mi empresa si estoy triste o enfadado mediante IA?
Con carácter general, la inferencia de emociones mediante sistemas de IA en el ámbito laboral está prohibida por el AI Act, salvo determinados usos médicos o de seguridad.
¿Puede analizar mi cara en una entrevista?
Una videollamada ordinaria no equivale a análisis automatizado.
Si una herramienta intenta inferir emociones, biometría o determinadas características, el análisis jurídico cambia sustancialmente.
¿Puede una IA decidir mi despido?
Un sistema puede participar en determinadas decisiones laborales, pero las decisiones exclusivamente automatizadas con consecuencias jurídicas relevantes pueden activar las protecciones del artículo 22 RGPD.
El Anexo III contempla específicamente sistemas utilizados para decisiones relativas a la terminación de relaciones laborales.
¿Puede una persona simplemente aprobar lo que diga la IA?
La existencia formal de una persona no basta necesariamente para hablar de intervención humana efectiva.
La AEPD exige evaluar si esa participación es real y si la persona puede influir efectivamente en la decisión.
¿Puedo preguntar cómo funciona el algoritmo?
Existen diferentes derechos dependiendo del caso.
En España la representación legal tiene un derecho específico de información sobre parámetros, reglas e instrucciones de determinados algoritmos laborales.
El RGPD puede además proporcionar información relevante sobre determinadas decisiones automatizadas.
¿La empresa tiene que enseñarme el código fuente?
No existe un derecho general a recibir el código fuente.
Pero secreto empresarial y propiedad intelectual tampoco justifican necesariamente una opacidad total cuando existen derechos de información o explicación aplicables.
¿Puedo saber qué datos utiliza una IA sobre mí?
Cuando se tratan tus datos personales, el RGPD reconoce derechos de acceso e información en los términos correspondientes.
¿Puedo pedir que corrijan una puntuación?
Si se basa en datos personales inexactos, puede resultar relevante el derecho de rectificación.
También puede ser necesario cuestionar la propia lógica de la evaluación dependiendo del proceso.
¿Está ya plenamente vigente el régimen de alto riesgo laboral?
No.
Tras el AI Omnibus, las reglas de alto riesgo para los sistemas del Anexo III se aplicarán desde el 2 de diciembre de 2027.
Pero RGPD, Estatuto de los Trabajadores y las prácticas prohibidas del AI Act ya pueden resultar aplicables ahora.
Si solo recuerdas seis cosas
1. Tu empresa puede utilizar IA, pero no tiene libertad absoluta para evaluarte mediante cualquier sistema.
2. Selección, promoción, despido, asignación de tareas y evaluación de rendimiento están entre los usos laborales que el AI Act trata como especialmente sensibles.
3. España ya reconoce derechos de información sobre determinados algoritmos a la representación de los trabajadores.
4. Una decisión exclusivamente automatizada que te afecta significativamente puede activar importantes derechos del RGPD.
5. Poner a una persona al final del proceso no sirve si su intervención es puramente simbólica.
6. Inferir emociones de trabajadores mediante IA está, con carácter general, prohibido.
Conclusión: tu jefe puede utilizar un algoritmo, pero no puede esconderse detrás de él
La inteligencia artificial puede ayudar a tomar mejores decisiones en Recursos Humanos.
Puede:
- procesar miles de candidaturas;
- detectar necesidades de formación;
- organizar turnos;
- identificar determinados patrones;
- reducir tareas administrativas.
El problema aparece cuando:
la eficiencia tecnológica sustituye a las garantías que deben proteger a las personas.
Un sistema no deja de poder discriminar porque:
“es matemático”.
Una decisión no se vuelve objetiva porque:
“la ha calculado un algoritmo”.
Y una empresa no deja de ser responsable porque:
“el software es de un proveedor externo”.
La evolución de la regulación europea y española apunta precisamente en la dirección contraria.
España ya exige transparencia hacia la representación laboral sobre determinados algoritmos que afectan al empleo.
El RGPD protege frente a determinadas decisiones exclusivamente automatizadas y reconoce derechos de información y acceso.
Y el AI Act convierte los usos de IA en contratación, promoción, terminación, asignación de tareas y evaluación de rendimiento en uno de sus grandes ámbitos de alto riesgo, cuyas reglas específicas comenzarán a aplicarse desde diciembre de 2027.
Al mismo tiempo, algunos usos ni siquiera necesitan esperar a ese calendario:
inferir emociones de trabajadores mediante IA es ya una práctica generalmente prohibida.
Por tanto, la pregunta correcta no es:
“¿Puede mi empresa utilizar inteligencia artificial?”
La respuesta es evidentemente:
sí.
La pregunta realmente importante es:
¿qué está haciendo esa inteligencia artificial conmigo, qué datos utiliza, cuánto influye en la decisión y qué posibilidades tengo de entenderla y cuestionarla?
Ése es el punto donde la tecnología deja de ser simplemente una herramienta de productividad y empieza a afectar directamente a tus derechos como trabajador.
Fuentes principales
Para el bloque de fuentes visible al final usaría:
- Reglamento (UE) 2024/1689 — AI Act, especialmente Anexo III sobre empleo, gestión de trabajadores y acceso al trabajo.
- Comisión Europea — calendario actualizado del AI Act tras el AI Omnibus.
- Artículo 26 del AI Act — obligaciones de los responsables del despliegue de sistemas de alto riesgo y futura información en el ámbito laboral.
- Reglamento General de Protección de Datos, artículo 22.
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 64.4.d.
- AEPD — evaluación de la intervención humana en decisiones automatizadas.
- TJUE, asunto C-203/22, Dun & Bradstreet Austria, sobre información significativa de la lógica de decisiones automatizadas.
Aviso jurídico: Este contenido tiene finalidad informativa y divulgativa y no constituye asesoramiento jurídico. La licitud de un sistema laboral de IA depende de su finalidad, funcionamiento, datos utilizados, influencia sobre las decisiones, contexto laboral y garantías existentes.